Führungsverhalten im Wandel

Serie Change Management III

Veränderung – so sie nicht mit Gewalt erzwungen wird – geschieht nur durch veränderungsbereite MitarbeiterInnen. Also gilt es diese zu identifizieren. Prof. Dr. Peter Kruse spricht von der „Rhythmusgruppe“ – jener Kreis von MitarbeiterInnen, die den Takt der Veränderung vorgibt. Diese MitarbeiterInnen haben die Notwendigkeit des Wandels erkannt, und sind bereit, die Instabilität der Übergangsphase (siehe Posting) auf sich zu nehmen. Aus dieser Einsicht lassen sich ein paar Regeln für das Change Management ableiten:

  • risikofreudige MitarbeiterInnen suchen und gezielt in den Change Prozess einbinden!
  • diese MitarbeiterInnen zu  „Change Agenten“ ausbilden
  • das Wichtigste: Faszination und Neugier auf das Neue wecken („Lustsog“ statt Leidensdruck); das ist eine laufende persönliche Führungsaufgabe!
  • aber auch das Erzeugen von (etwas) Leidensdruck kann vor allem die Träger der „alten Ordnung“ dazu bringen, sich auf den Wandel einzulassen
  • dabei aber beachten, dass keine Panik erzeugt wird!
  • die wichtigste Rhythmusgruppe: die Führungskräfte – diese müssen zuerst für das Neue, den Wandel gewonnen werden
  • da unser Gehirn alle Muster, die sich als erfolgreich herausgestellt haben, stabilisiert, ist es leichter, einen Anfänger von etwas Neuem zu überzeugen als einen Experten –> anerkannte Führungskräfte/Experte, welche die neue Vision nicht teilen, sind problematisch für den Change!
  • Leadership = emotional resonanzfähige Vision entwickeln und überzeugend vermitteln, Leistungseinbrüche einkalkulieren (auch dazu siehe das letzte Posting), Fehler als Lernchance akzeptieren, Risikobereitschaft vorleben.

(inspiriert von Prof. Dr. Peter Kruse)

Wie sind Ihre Erfahrungen mit diesen Punkten?


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