Buchrezension

Thilo Knuppertz, Uwe Feddern:
Prozessorientierte Unternehmensführung
Prozessmanagement ganzheitlich einführen und verankern

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Vorweg gesagt: dieses Buch zum Prozessmanagement ist sehr empfehlenswert. Wie der Untertitel sagt, geht es im Buch der beiden Autoren darum, wie man Prozessmanagement ganzheitlich einführt und verankert. Dem hohen Anspruch der Ganzheitlichkeit werden die Autoren dadurch gerecht, indem sie ein integriertes Modell des Prozessmanagements (BPM&O) und dessen Implementierung vorstellen (Kap. 3). Und auch durch die Kapitel über prozessorientierte Organisations-entwicklung (2.5, 3.9), Change Management (4.2) und Unternehmenskultur (3.8). Das sind nämlich Elemente, die in vielen Bücher über Prozessmanagement leider vernachlässigt werden! Insofern hebt sich dieses Buch erfreulich von der Masse ab.

Das vorgestellte Unternehmens- und Implementierungsmodell ist allerdings sehr anspruchsvoll, was die Frage aufwirft, ob diese Modelle für KMU geeignet sind? Für große Unternehmen sicher, kleinere Firmen werden die sehr durchdachten Konzepte wahrscheinlich nur mit Abstrichen realisieren können. Einige Elemente des Prozessmanagements werden leider nur gestreift – so z.B. Workflow, Prozessdokumentation, Prozesssimulation. Wenn man sich als Leser ganz grundlegend über Prozessmanagement informieren möchte, bekommt man diese wichtigen Informationen leider nicht. Diese Kritik relativiert sich allerdings,wenn man berücksichtigt, dass dies kein “klassisches” Buch zum Prozessmanagement sein will, sondern eines über Prozessorientierte Unternehmensführung.  Und diesem Anspruch wird das Buch voll gerecht! Viele BPM-Bücher legen zwar das Prozessmanagement tief und breit dar, vernachlässigen jedoch den Bezug zur gesamten Unternehmensführung. Der praktischen Einführung und Verankerung des Prozessmanagements – als Methode der Unternehmensführung – wird im Kapitel 4 breiten Raum gegeben – und das unter fundierter Berücksichtigung der Change-Aspekte wie z.B. Widerstand gegen Veränderungen und Kommunikation.

Besonders interessant finde ich das Kapitel, in dem die funktionale der Prozessorganisation gegenübergestellt wird, und in dem praxisnahe Wege zur Realisierung einer prozessorientierten Organisation dargestellt werden (2.3). Das Kapitel zur Ableitung operativer Prozessziele (3.5.1) behandelt ein Thema sehr fundiert, mit dem sich viele Unternehmen schwer tun. Das Buch beinhaltet vier Fallstudien konkreter Unternehmensbeispiele, sowie Workshops-Designs, die man mit Adaptionen so für den eigenen Implementierungsprozess übernehmen kann! Und im Kapitel 4.4.4 wird der Kreisdialog vorgestellt, eine mir besonders am Herzen liegende Methode.

Vor einer Woche führte ich zusammen mit einer Kollegin 25 Kunden bzw. Geschäftspartner im Rahmen eines Tagesseminar in Presencing bzw. d. “Theorie U” ein. Das Echo auf unsere Einladung war also sehr groß! Das ist kein Wunder, denn auch Führungskräfte und Experten, welche Presencing nicht/wenig kennen, erkennen wohl intuitiv das enorme Potential darin.

Was mich unter anderem an Presencing fasziniert, ist die Anwendungsmöglichkeit auf allen 4 relevanten Ebenen:

• Individuum
• Gruppe, Team
• Organisation, Unternehmen
• Gesellschaft.

D.h. mit EINEM Ansatz für Veränderung, Entwicklung und Innovation ist Zukunftsgestaltung für alle 4 Bereiche möglich! Und: diese “soziale Technik” ist wirklich durchgängig entwickelt, und theoretisch bzw. durch Forschungsergebnisse gut begründet. Der Einsatzbereich erstreckt sich vom Coaching (Stunden) über Teamentwicklung (Wochen) bis hin zu komplexen Changeprozessen (Monate).

2012 biete ich mit meiner Kollegin einen vierteiligen Weiterbildungsweg an: Just U it.

Kommt nach Web 2.0 nun das Enterprise 2.0? Die “Versionierung” scheint ja ein Modetrend zu sein: ein neues theologisch-spirituelles Buch (übrigens empfehlenswert) hat den Titel “Gott 9.0″. Vom Web 3.0 spricht man ja auch schon länger. Ich habe in der “management & qualität” einen Artikel gefunden, der aus meiner Sicht gut beleuchtet, was man unter Enterprise 2.o verstehen kann. Der Bezug zum Web 2.0 (der interaktiven Web-Nutzung besonders in/mit Social Media) wird klar hergestellt, denn das Enterprise 2.0 wird dadurch erst impulsiert.  Interessant finde ich auch das Reifegradmodell, das der Autor vorstellt. Er weist auch deutlich – und richtig – darauf hin, dass veränderte Unternehmensstrukturen Auswirkungen auf das Führungsverständnis, die erforderlichen Sozialkompetenzen etc. haben. Die immer mehr erforderliche Flexibliät, die Notwendigkeit schnellen Wandels (>> aktuelles Posting) zeigt er mit dem Begriff der “Hypertextorganisation” auf.

>> Zum Artikel

Veränderungskompetenz ist eine DER Kernkompetenzen von erfolgreichen Unternehmen und Führungskräften, vielleicht in einem immer dynamischeren Umfeld überhaupt die wichtigste. Die seit vielen Jahren führende Zeitschrift für Organisationsentwicklung und Change Management, (ZOE), stellt regelmäßig gleichermaßen interessante wie witzige Einblicke in das Change Management online. Diesmal ein Kreuzworträtsel zu Change. Im Grund kann das Kreuzworträtsel auch als eine Art Checklist für Veränderungsvorhaben genutzt werden. Mein Tipp: zuerst die Fragen beantworten, indem man das Kreuzworträtsel ausdruckt, dann erst online die Antworten checken…

Achtzehn Stolpersteine der Strategieumsetzung aus der Sicht von Praktikern werden im verlinkten Artikel in ansprechender, grafischer Form dargestellt. Die Quelle sind Workshops mit 60 Managern der mittleren Führungsebene. Es handelt sich also um Erfahrungen aus der Praxis! Nützlich sind diese Informationen vor allem zu Beginn, aber auch an Meilensteinen von Strategieprozessen – als  Checklist  zur kritischen Überprüfung eines Strategie- und Changeprozesses.

>> Stolpersteine

Unternehmenskultur hat Konjunktur. Vom Betriebsrat bis zum Vorstand, von allen wird sie beschworen. Kann sie zur Besinnung führen – angesichts ungewisser Zukunft und leerer Kassen? Im Managementkontext gibt es wohl kaum ein Phänomen, das derart schwierig zu erfassen, zu beschreiben oder zu begreifen ist, wie die Kultur einer Organisation.  In der sehr ausführlichen Präsentation wird Unternehmenskultur u.a. als Wegweiser konzipiert, der Orientierung schafft und Hilfe leistet bei der Interpretation des Erlebten.

Komplexe Wirkungszusammenhänge sollten in visueller Form dargestellt werden. Die Visualisierung ermöglicht das Verstehen und Besprechen auch komplexer, systemischer Ursache-Wirkungsbeziehungen. Was Ursache und was Wirkung ist, kann allerdings – aufgrund der Rückkopplungsprozesse – oft gar nicht definiert werden…. Das auch wird beim unten dargestellten Wirkungsnetzwerk deutlich, das ich mit einem kleinem Unternehmen entworfen habe. Die Zielsetzung war es, zentrale “Hebel” für Strategie und Vertrieb zu erkennen. Die wichtigsten Ansatzpunkte für die Strategie oder Vertrieb und Marketing werden durch das Wirkungsnetzwerk schnell sichtbar. Dabei habe ich das in einem anderen Post erwähnte Tool Cmap verwendet. Sehr zu empfehlen!

Vernetztes, systemisches Denken wird immer wieder propagiert, ja eingefordert.  Ein Gratistool, um vernetzte Ursache/Wirkungszusammenhänge im Sinne eines systemisch-vernetzen Denkens grafisch darzustellen, ist CMapTools. Sehr zu empfehlen, um sogenannte ConceptMaps zu erstellen! Wer hat Erfahrungen mit anderen, ähnlichen Tools?

Anlässlich der Vorstellung seines bahnbrechenden Buches “Theorie U” hat C.O. Scharmer einen Vortrag gehalten, der sehr sehens/hörenswert ist, und auf Deutsch gehalten wurde. Man erfährt hier aus erster Hand und sehr kompakt die wichtigsten Elemente dieser Management- und Gesellschaftstheorie sowie “sozialen Technik”, die für alle Führungskräfte und Change Experten ein Muss ist!

www.youtube.com/watch?v=BaaUTHyYeMk

Wie schon in diesem Blog und in Newslettern mehrfach dokumentiert, eignet sich die U-Prozedur nach F. Glasl hervorragend, um Prozesse/Abläufe ganzheitlich zu verbessern. Kürzlich durfte ich in einem Produktionsunternehmen mit mehreren Teams an der kombinierten Team- und Prozessentwicklung arbeiten. Das ist das große Potential der U-Prozedur: technisch-instrumentelle Abläufe mit kulturellen und “sozialen” Fragestellungen zu verbinden, und so nachhaltige Wirkung zu erzielen!
 >> Ein Wiki-Überblick zur U-Prozedur. Interessant auch, dass in diesem Wiki-Artikel die Verbindung zur Theory U von C.O. Scharmer hergestellt wird – keine Wunder, die Methoden und deren Hintergründe gehen ja in die gleiche Richtung.  Hat jemand mit den beiden Ansätzen praktische Erfahrungen?